PERFORMANS GÖRÜŞMESİ ve ÖĞRENME SÜRECİ

       Performans görüşmesi iyi planlandığında iyi bir öğrenme süreci oluşturmaktadır. Öğrenme yaklaşımı görüşme öncesi, görüşme ve görüşme sonrası süreçler olarak ayrılabilir.

Görüşme öncesi Görüşme öncesinde bireyler iş deneyimleri, gelecekteki yeterlilikleri konusunda düşünmelidir. Ne hissettikleri, istekleri, yapmaları ve geliştirmeleri gerekenleri sıralamalı ve planlamalıdır. Gelişimleri için gereken ve kendilerine katkı sağlayacağına inandıkları eğitimler hakkında düşünmeli gelebilecek sorunlara hazırlıklı olmalıdır.

Görüşme sırasında Görüşme sırasında, bireyler kendileri hakkında yapılan gözlem ve değerlendirmeleri, eksiklikler, güçlü yönler ve öğrenmeleri gerekenler hakkında değerlendirmeyi yapanın kendisinden öğrenmektedir. Yönetici ve birey arasında yapılması ve öğrenilmesi gerekenlerin analizi birlikte yapılır, öncelikler ve plan konusunda fikir birliği sağlanır. Değerlendirme görüşmesinde fırsat ve öneriler birlikte ele alınır.

Görüşme Sonrası Performans yönetimi görüşmesi sonrasında yapılacaklar resmi bir sürecin içinde yer almaktadır. Yapılması planlananlar ve gelişimi için görüşmeyi yapanın da koçluk, yardımlaşma ve süreç içinde destekleme gibi sorumlulukları bulunmaktadır.

Ancak, yönetici ve çalışanın bu görüşme sonrası yapacakları görüşme ve gelişime yönelik değerlendirmeleri resmi bir kayıttan çok, geleceğe yönelik tanımlanan ihtiyaçların yerine getirilmesi ve yönetiminde yol gösterici bir içerik taşımaktadır.

Performans Görüşmesi ve Bilgi Akışı Performans görüşmesi, yöneticiler ve bireyler arasında en az yılda bir yapılması
gereken toplantılardır.

Bu uygulama yapının değerlendirilmesi için fırsat yaratır. Son görüşmeden bu yana yapıların bir özeti, ulaşılan sonuçlar, yapılanlar ya da yapılamayanlara ilişkin gözlem ve öneriler bu görüşmede ele alınır.Görüşme için önceden zaman ayrılmalı,
planlı olmalı ve sürpriz görüşmelerden kaçınılmalıdır. Görüşme, önemli noktaların gözden geçirilip analiz edildiği karşılıklı saygı içinde yürütülmelidir.

Performans görüşmesinde bireylerin tarz ve yaklaşımları ile ilgili öneri, rehberlik, yorum ve değerlendirmeler yöneticiden gelebileceği gibi bireylerin de yönetici ile ilgili değerlendirme ve görüşlerini paylaşmalarına fırsat yaratılmalıdır.

Görüşmenin amacı öncelikle geliştirmeye yöneliktir. Yönetici değerleme ve yargılamadan kaçınmalıdır. Görüşmenin kariyer gelişimine yönelik olduğu hatırlanmalı, bireylerin bilgi, beceri ve yeteneklerini gelecek kariyerlerine yönelik, daha fazla geliştirilebilmesi için yol gösterici olunmalıdır.
Görüşme, bireylerin yaptıkları işler ve gerçekler üzerinde yoğunlaşmalıdır. Bu anlamda yönetici ve bireyler, soyut değil, somut olaylardan hareket ederek pozitif bir bakışla performansın gelecekte nasıl arttırabileceği, karşılaşılan problemlere karşın hedeflerin nasıl gerçekleştirildiği, bunun için desteklenmesi gereken davranışlar ve geliştirilmesi gereken
becerileri saptayarak yapılması gerekenleri birlikte kararlaştırmalıdır.

Performans görüşmesinde üzerinde durulacak noktalar:
· Hedeflerin gerçekleştirilmesi ve nedenleri. Hangi hedefler gerçekleştirildi? Hangileri
gerçekleşmedi?
· Beceri seviyesi. Başarıda etken olan beceri hangisi?
· Temel değerlerin desteklenmesinde bireyin katkısı…
· Bireysel gelişim planının uygulanması.
· Gelecek Dönem.Güçlü yönlerin gerçekleştirilmesi, eksiklikler eğitim ihtiyaçları.
· İş tarzı. Anlama, karar verme,tarz,yaklaşım, becerilerin kullanımı ve geliştirilmesi.
· İstekler. İş çeşitlendirme, kariyer.
· Yorumlar. Birey hakkında yönetici ve iş arkadaşlarının yorumları.
Yöneticinin toplantı sırasındaki rolü, iyi bir dinleyici olmak, bireyin performansı ve geliştirilmesi gereken yönlerini yapıcı ve pozitif bir yaklaşımla belirtmektir.
Yöneticiler bu görüşmede yargıç rolünde değildir. Yöneticinin rolü, kritik etmek değil, koçluk ve
yol göstermek olmalıdır.

Görüşmede, gelecek için geliştirilmesi gereken alanlar tanımlanmalı, yeni performans sözleşmesi, performans planı ve bireysel gelişim planı oluşturulmalıdır.
Performans görüşmesi iki bölüme ayrılabilir: Birinci bölümde performansın gözden geçirilmesi, ikinci bölümde performans değerlendirilmesi, yeni veya revize edilen performans ve geliştirme planları üzerinde ortak fikrin sağlanmasıdır.
Görüşme esnasında, alınan kararlar, performans ve gelişim planları GEBKO
performans görüşme formuna kaydedilmelidir.

Performans görüşmesinde yapılması gerekenlerin yanında görüşme ve toplantı öncesi hazırlık, görüşmenin verimli geçmesi açısından önemlidir.
Görüşmenin kesintiye uğramadan sürdürülmesi yada devam eden diğer işlerin aksamaması
yönetici üzerinde de bir baskı oluşturmaktadır.
Bu baskıyla girilen görüşme çoğunlukla tatsız, tuzsuz, amaçtan uzak, katılımcıların bir daha tekrarlanmaması için dua ettikleri görevden ileriye gitmemektedir.

Görüşmeyi sadece görüşme zamanına bırakıp, öncesinde hazırlık yapmamak bu kaçınılmaz sonucu doğurmaktadır.
Önceden yapılacak planlı bir hazırlık hem görüşme süresini daha verimli kullanmayı hem de süreci daha etkin sürdürmeyi sağlayacaktır.